Sich ständig verändernde, wechselnde äußere Bedingungen und persönliche Befindlichkeiten sind die Grundvoraussetzungen des Lebens und Arbeitens in Gruppen, Teams, Abteilungen, Bereichen. Selbst wenn die Sach- und Fachprozesse klar und relativ stabil sind, sorgen die Kontakte zu Mitarbeitern und Mitarbeitergruppen für ständige Bewegung, Veränderung, Unruhe. Auseinandersetzung und flexible Anpassung, Strukturbildung und -wandel sind deshalb Grundprinzipien für die Führung und Entwicklung von Personen, Gruppen, Teams.

Veränderungen führen zu kritischen Instabilitäten und bewirken, mehr oder minder stark, Unsicherheit, Anspannung, Belastung, Druck, Stress, Unlust, Frustration, Unmut, Gereiztheit, Ärger. Durch Auseinandersetzung mit diesen unangenehmen Gefühlen müssen die kritischen Situationen sach-, fach- und personenbezogen bewältigt werden. Angenehme und auch besonders unangenehme Gefühle sind im Arbeitsleben unverzichtbare Mechanismen, um Gefahren zu erkennen und Quellen für Energie und Wachstum zu erschließen. Aus der Perspektive der Hirnforschung, der Psychoanalyse und der Neuropsychoanalyse gibt es deshalb auch keine druck- und angstfreie Entwicklung und Führung. Wichtig und entscheidend ist nur, ob der durch Sach-, Fach-, und Kommunikationsprozesse ausgelöste Druck konstruktiv verarbeitet werden kann (hirnorganisch gesehen zur Stabilisierung von Wachstumsnetzwerken führt) oder Abwehrverhalten provoziert und forciert (hirnorganisch betrachtet Abwehrnetze stabilisiert und vermehrt).

Die emotionalen Strukturen für den Umgang mit kritischen Situationen werden sehr früh erworben. Die früh erworbenen, unterschiedlichen Muster, besonders die emotionalen, bestimmen mehr oder minder stark, meist aber sehr unbewusst das Verhalten in aktuellen kritischen Arbeitssituationen.

Aufgrund der früh geprägten und neurobiologisch vernetzten Unterschiede in den Fühl-, Denk- und Verhaltensmustern müssen Führungs- und Entwicklungskonzepte, die von der Gleichheit und Gleichbehandlung aller Mitarbeiter ausgehen, ihre Wirkung verfehlen. Die Unterschiede in den Fühl-, Denk- und Verhaltensmustern erfordern unterschiedliche Konzepte in der Führung und Entwicklung von einzelnen Mitarbeitern und von Mitarbeitergruppen bzw. Teams, Abteilungen, Bereichen.

Hier setzt das EQ-SQ NPC an. Orientiert an den Ergebnissen der Hirnforschung, der Psychoanalyse und der Neuropsychoanalyse hat EQ-SQ NPC das Ziel, die Unterschiede in den Fühl-, Denk- und Verhaltensmustern der Mitarbeiter und Mitarbeitergruppen bezogen auf die Sach-, Fach- und Kommunikationsprozesse zu beschreiben. Außerdem will sie den Unterschieden entsprechend unterschiedliche Konzepte zur Führung und Entwicklung von Mitarbeitern und Mitarbeitergruppen erarbeiten. Nicht die Suche nach einem "idealen Konzept", das für alle Mitarbeiter und Mitarbeitergruppen Gültigkeit hat, ist das Ziel des EQ-SQ neuropsychoanalytischen Coachings. Primäres Anliegen ist vielmehr die Entwicklung von Kriterien zur Auswahl bzw. Erarbeitung von Führungs- und Entwicklungskonzepten, die den Unterschieden der einzelnen Mitarbeiter und der Mitarbeitergruppen gerecht werden.